El nuevo buen hacer en la Gestión de Personas en la Organizaciones

A estas alturas no es nada original empezar una reflexión haciendo alusión al momento de cambio profundo y constante en el que el entramado empresarial se encuentra inmerso, la obligatoria transformación digital que está revolucionando, de ahí la cuarta revolución industrial tan últimamente mentada, la forma de hacer negocios, las nuevas tendencias en materia de gestión empresarial. Por tanto voy directamente a la consecuencia y no a la causa: la evolución y transformación que ha sufrido la gestión de personas en el ámbito organizativo en un breve espacio de tiempo, no tiene antecedentes en lo vivido en épocas anteriores.

Y además este cambio, no es meramente un cambio empresarial, es también un cambio social, donde los paradigmas a los que se enfrenta la sociedad, desde la perspectiva de relaciones, interactuación entre los individuos, comunicación, tiene reglas de juego diferentes.

Por eso, en los últimos tiempos, el deal empresa-empleado se enfrenta a retos todavía en muchos casos pendientes de redefinir.

Los profesionales que hemos dedicado nuestra vida profesional al ámbito de los Recursos Humanos, de la gestión de equipos y personas, hemos visto cómo se producían los cambios durante los últimos 30 años a un ritmo que muchas veces distaba de ser el que todos deseábamos. Durante años prevalecían los mismos modelos, las mismas metodologías, las mismas herramientas y formas de hacer, en una suerte de comodidad organizativa.

Pero al igual que durante muchos años, la función de Recursos Humanos ha ido reaccionando a las necesidades del negocio, por fin, en estos momentos, la función ha llegado a su mayoría de edad, y los cambios se están produciendo de manera vertiginosa, siendo ahora una función que se anticipa, que ve muchas veces lo que otras áreas no son capaces de predecir, que tiene una visión global e integrada del negocio, qué juega un papel clave en cualquier situación empresarial de cambio y evolución.

De ser una función de marcado carácter administrativo-operativo y que no era percibía en muchas ocasiones por el resto de áreas como de gran complejidad técnica ni aportación de valor, nos encontramos ante una función absolutamente estratégica, de gran impacto en las organizaciones y donde conocimientos como la gestión del cambio, las nuevas tecnologías, las metodologías ágiles son absolutamente imprescindibles para una óptima actuación.

Transparencia en la gestión, equidad interna y externa, cultura de datos para la toma de decisiones, son algunos de los nuevos retos a los que se enfrentan los profesionales vinculados a las gestión de personas.

La gestión de la diversidad ya no es objetivo de sólo algunos. Es la primera vez que en muchas de las empresas de nuestro entorno, confluyen al menos cuatro generaciones (baby boomers, generación x, generación y, generación z).

Es igualmente relevante señalar el proceso de transformación digital que está viviendo la función, acorde a la situación generalizada en el ámbito empresarial. Los procesos clave de gestión de personas (Gestión del Talento, Estrategia de Compensación Total, Selección y Formación) se han adecuado a las nuevas tendencias. Comprender los nuevos procesos de Selección 3.0, la Formación bajo esquemas blended en plataformas integradas, los nuevos modelos de liderazgo, las metodologías de clasificación de perfiles profesionales, es algo imprescindible para el profesional del presente y del futuro.

Los retos cambian y con ello las estrategias y herramientas para la gestión de personas: Cambios en la forma de entender el desarrollo profesional, nuevas formas de aprendizaje más allá de la tradicional formación técnica presencial, la experiencia empleado o como fidelizar a los millenials, los nuevos modelos de liderazgo, las nuevas metodologías de evaluación de la aportación de valor de los equipos de trabajo, la gestión de la diversidad e inclusión, la transformación de los modelos de trabajo y con ello de los perfiles profesionales requeridos, de buscar la motivación a gestión el compromiso, employer branding. 

Otro cambio de gran calado que se ha producido en los últimos meses y cuyo desarrollo va a ser exponencial en los próximos, tiene que ver con la toma de decisiones. Tradicionalmente, las decisiones en materia de gestión de personas han estado basadas en el sentido común, entendimiento y percepciones de directivos y equipo de RRHH sobre las situaciones que se daban, los impactos de las actuaciones, o datos cualitativos extraídos de manera más o menos rigurosa. Sin embargo, de la mano de Data Analytics, llega también a las áreas de RRHH la cultura del dato, la explotación de toda la información que se posee en las empresas para poder desarrollar no sólo indicadores descriptivos de lo que está pasando, sino también modelos predictivos que nos ayuden a mejorar nuestra toma de decisiones. Así, People Analytics aparece como la aplicación del Big Data a los RRHH. Ya no solamente es importante saber qué ha pasado y porqué respecto a nuestros equipos, si no también que es lo que puede pasar en el futuro.

Cualquier profesional con impacto directo o indirecto en la gestión de equipos tiene que conocer los modelos más exitosos, las herramientas disponibles en el mercado, las metodologías a aplicar para gestionar el talento en las organizaciones, y adquirir aquellas competencias y conocimientos que el mercado exige a todos los profesionales involucrados en la gestión de personas, que al final deberíamos ser todos.

Yolanda Gutiérrez

Socia de Consultoría de Eversheds Sutherland

Directora de International Business School

VP de Profesional´s Women Networ